Osaamisen kehittäminen

Organisaation jatkuvalla kehittämisellä varmistamme, että meillä on hankkeen kaikissa vaiheissa käytettävissä riittävä asiantuntemus ja osaaminen. 

Fennovoimassa kiinnitetään tällä hetkellä erityistä huomiota yhtiön johtamisjärjestelmän kehittämiseen, henkilöstön osaamisen kasvattamiseen koulutuksen ja rekrytointien avulla sekä organisaation turvallisuuskulttuurin kehittämiseen.

Rekrytoinnit

Rekrytoinnit toteutetaan Fennovoiman rekrytointiprosessin mukaisesti, joka on osa Fennovoiman johtamisjärjestelmää. Rekrytointiemme painopiste vuonna 2016 oli laaja-alaisesti eri tekniikan alojen, voimalaitos- ja turbiiniteknologian sekä projektinhallinnan ja ydinturvallisuuden vahvistamisessa. Rekrytointien painopiste pysyy samanlaisena myös vuonna 2017.

Rekrytointipäätökset perustuvat hakijan osaamiseen, pätevyyteen, motivaatioon ja soveltuvuuteen kyseessä olevaan tehtävään. Hakijan sukupuoli, ikä tai kansallisuus eivät vaikuta päätökseen. Fennovoima edistää avoimuutta rekrytoinneissaan ja kannustaa työntekijöidensä urakehitystä julkaisemalla avoimet työpaikat myös Fennovoiman intranetissä. Kaikki työntekijät voivat hakea Fennovoiman avoimiin tehtäviin. 

Kuluneena vuonna rekrytoimme neljä yli 60-vuotiasta työntekijää, jotka toivat tullessaan niin oman osaamisensa kuin mittavan kokemuksensa ydinvoima-alasta. Yksikään Fennovoiman työntekijä ei jäänyt eläkkeelle vuonna 2016. Fennovoima on myös rekrytoinut uransa alkuvaiheessa olevia ja nuoria osaajia. Lisäksi palkkasimme 9 kesätyöntekijää, joista neljä jatkoi työskentelyä kesätyön päätyttyä.


Koulutukset

Vuonna 2016 olemme kehittäneet koulutuksiamme ja ottaneet käyttöön uusia koulutuskokonaisuuksia. Järjestämme henkilöstökoulutusta vuosittaisen koulutussuunnitelman mukaisesti. Suunnitelmaa päivitetään säännöllisesti, jotta se vastaa projektin, organisaation ja henkilöstömme tarpeita sekä lakisääteisiä vaatimuksia. 

Fennovoima kehittää johtamiskulttuuriaan kouluttamalla esimiehiä jatkuvasti ja painottaa hyvien johtamistaitojen tärkeyttä. Johtamistaitoja kehitetään myös yksilö- ja ryhmävalmennuksissa sekä mentoroinnin avulla.

Henkilöstölle tarjotaan säännöllisesti koulutusta ja järjestetään useita pakollisia kursseja muun muassa VVER-laitostekniikasta, YVL-ohjeista, ydinturvallisuuskulttuurista, johtamisjärjestelmästä ja käytössämme olevista työkaluista. 

Laitostoimittaja järjesti ensimmäiset pilottikoulutukset laitostekniikasta marraskuussa 2016. Koulutuksen seuraava osa järjestettiin tammikuussa 2017. Kurssit järjestää ROSATOM-CICE&T. Lisäksi organisaation sisäistä prosessinhallintakoulutusta on kehitetty ja dokumentoitu. Työntekijöiden osaamismallin kehittämistä on jatkettu, ja teknisen osaamisen sisältävä ensimmäinen versio mallista valmistuu vuonna 2017.

Tulevina vuosina koulutuspäivien määrä kasvaa, kun laitostoimittajan järjestämiä laitostekniikkakoulutuksia järjestetään lisää.

Uusien työntekijöiden perehdyttäminen

Haluamme varmistaa, että uudet työntekijämme sopeutuvat ongelmitta uuteen työympäristöönsä. Kaikki uudet työntekijät osallistuvat työsuhteen alkaessa kaksi viikkoa kestävään perehdytyskoulutusohjelmaan. Jokaiselle uudelle työntekijälle tehdään myös henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma.   

Perehdytysjaksoon kuuluu pakollista koulutusta, itseopiskelua, mentorointia ja henkilökohtaista ohjausta esimiehen kanssa. Koulutuksen tavoitteena on perehdyttää uudet työntekijät ydinvoima-alan vaatimuksiin sekä varmistaa, että he omaksuvat ydinturvallisuuskulttuurin periaatteet ja talon toimintatavat. Lisäksi haluamme taata, että jokaisella on riittävät perustiedot projektin eri osa-alueista.

Henkilökohtaiset kehityskeskustelut

Henkilökohtaiset kehityskeskustelut ovat tärkein keino työn tavoitteiden seurannassa ja kehittämisessä. Keskustelu käydään jokaisen työntekijän kanssa vuosittain. Kehityskeskustelussa työntekijän tavoitteiden saavuttamista seurataan ja asetettuja tavoitteita päivitetään. Työhyvinvointi, osaamisen arviointi, palautteen antaminen ja henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ovat myös tärkeitä kehityskeskustelussa käsiteltäviä asioita. Sovittujen tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien toteutumista seurataan, ja niitä päivitetään säännöllisesti. 


Osaamisen kehittäminen  
Keskimääräiset koulutustunnit 46 tuntia per työntekijä
Keskimääräiset koulutustunnit työntekijäkategorian ja sukupuolen mukaan

Johtoryhmä: naiset 13 tuntia, miehet 38 tuntia
Esimiehet: naiset 40 tuntia, miehet 37 tuntia
Muut: naiset 44 tuntia, miehet 50 tuntia

Erot koulutustuntien välillä syntyvät enimmäkseen perehdytyskoulutukseen osallistumisesta. Henkilöillä, joilla on pidempi työkokemus Fennovoimalla, on vähemmän koulutustunteja, koska he eivät osallistu perehdytyskoulutukseen. 

Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut pidettiin 97 %:n kanssa työntekijöistä